Grafiki są udostępniane pracownikiom online przez panele pracownicze, można je też wydrukować lub zapisać jako plik PDF. W kolejnym miesiącu wystarczy już tylko ponownie nacisnąć “Ułóż” żeby wygenerować i udostępnić grafiki czasu pracy na następny miesiąc. Wyjaśnienie jak szybko ułożyć grafik pracy zmianowej.

Czas pracy kadry zarządzającej jest odmiennie uregulowany przez Kodeks pracy. Mówi się, że pracownicy zarządzający, kierownicy mają nienormowany czas pracy. Co to oznacza? Czy mają prawo do wynagrodzenia za pracę poza normalnymi godzinami pracy? Czas pracy kadry kierowniczej Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności: - pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto minimalny odpoczynek dobowy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może zostać skrócony. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy komórek organizacyjnych nie mogą jednak wykonywać pracy bez przerwy, bez żadnych ograniczeń, na każde polecenie pracodawcy. Polecamy: Kodeks pracy 2021. Praktyczny komentarz z przykładami Okres nieprzerwanego odpoczynku dobowego pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy może być krótszy niż 11 godzin, jednak z zachowaniem prawa do równoważnego okresu odpoczynku w okresie rozliczeniowym (art. 132 § 2 i 3 Pracodawca musi zrównoważyć naruszony odpoczynek dobowy takich pracowników poprzez udzielenie im równoważnego okresu odpoczynku jednak do końca okresu rozliczeniowego. Ponadto okres nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego nie może być krótszy niż 35 godzin. Zapis ten nie dotyczy kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Art. 132. Kodeksu pracy [Minimalny dobowy odpoczynek] § 1. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, z zastrzeżeniem § 3 oraz art. 136 § 2 i art. 137. § 2. Przepis § 1 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. § 3. W przypadkach określonych w § 2 pracownikowi przysługuje, w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku. Wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy Mając na względzie powyższe ustawodawca jednak wprowadził liczne wyjątki dotyczące czasu pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Polegają one na tym, że: 1) łączny tygodniowy czas pracy liczony z godzinami nadliczbowymi MOŻE przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym; Art. 131. Kodeksu pracy [Przeciętny tygodniowy czas pracy] § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. § 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 2) za czas dyżuru, podczas którego nie była wykonywana praca nie przysługuje czas wolny od pracy ani rekompensata w postaci wynagrodzenia (art. 151(5) § 4 Art. 1515. Kodeksu pracy [Dyżur] (…) § 2. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku, o którym mowa w art. 132 i 133. § 3. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. § 4. Przepisu § 2 zdanie drugie oraz § 3 nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. 3) nie stosuje się przepisu art. 151(5) § 2 zdanie 2 który stanowi, że czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego (art. 151(5) § 4 4) za pracę poza zaplanowanym czasem pracy NIE przysługuje prawo do wynagrodzenia wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych; Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] § 1. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2. 5) wykonywanie prac szczególnie niebezpiecznych albo związanych z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym w nocy nie stanowi przesłanki skrócenia czasu pracy do 8 godzin na dobę; Art. 1517. Kodeksu pracy [Czas pracy w porze nocnej; pracujący w nocy] (…) § 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym. (…) § 5. Przepis § 3 nie dotyczy: 1) pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy; 2) przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. (…) 6) nie prowadzi się ewidencji godzin pracy. Art. 149. Kodeksu pracy [Ewidencja czasu pracy] (…) § 2. W stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Pracodawca nie prowadzi ewidencji godzin pracy pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy, zawsze jednak musi ewidencjonować w szczególności okresy urlopów wypoczynkowych, urlopów bezpłatnych, niezdolności do pracy z powodu choroby oraz opieki nad chorym członkiem rodziny, także w przypadku pracowników, w stosunku do których wyłączony został obowiązek ewidencjonowania godzin pracy. Ewidencja czasu pracy kierowników ma odzwierciedlać czas faktycznie przez nich przepracowany. Pracodawca nie może z góry zakładać, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych zawsze wykonują pracę w wymiarze 8 godzin na dobę. Zasada rekompensaty pracy w godzinach nadliczbowych a zasady ewidencjonowania faktycznie przepracowanego przez nich czasu – są to dwie różne kwestie. Ponadto kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych (ale już nie osobom kierującym zakładem) za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151(1) § 1 kp., jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Art. 1514. Kodeksu pracy [Godziny nadliczbowe kadry zarządzającej] (…) § 2. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy - definicja Kodeks pracy definiuje pojęcie pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – zgodnie z art. 128 § 2 pkt. 2 są nimi pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy lub pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz główni księgowi. Art. 128. Kodeksu pracy [Czas pracy – definicje] (…) § 2. Ilekroć w przepisach działu jest mowa o: 1) pracy zmianowej - należy przez to rozumieć wykonywanie pracy według ustalonego rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni; 2) pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych. (…) Pracownik na stanowisku kierowniczym Ustawodawca nie sprecyzował natomiast definicji kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Pracownikiem na stanowisku kierowniczym nazywamy osobę, której podstawowym obowiązkiem jest organizowanie i kierowanie procesem pracy w wyodrębnionej komórce organizacyjnej. Kierownikiem nie określamy pracownika, który, wykonuje pracę na równi z innymi pracownikami nawet jeżeli sprawuje równocześnie nad nimi nadzór (wyrok z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04). Ponadto, jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 czerwca 2004 r. (III PK 22/04), osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych (zarówno kierownicy jednostek, jak i osoby kierujące zakładem) nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy. Czas pracy osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych powinien być bowiem planowany w taki sposób, aby mogli oni wykonać swoje zadania w normalnym czasie pracy (przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Przy określeniu kierownika „wyodrębnionej komórki organizacyjnej” nie ma znaczenia czy kierowana przez niego komórka organizacyjna została nazwana działem, wydziałem, oddziałem, sekcją. Ważne jest to, aby dana jednostka została wyodrębniona w strukturze organizacyjnej zakładu pracy, co powinno nastąpić w akcie wewnątrzzakładowym np. w statucie układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, czy uchwale zarządu.

Obserwuj akt. Rozdział VI. Praca w porze nocnej. Art. 151 7. Czas pracy w porze nocnej. § 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21 00 a 7 00. § 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada

Czas pracy System równoważnego czasu pracy Indywidualne porady prawne Marta Handzlik • Opublikowane: 2014-07-04 Podpisaliśmy z pewną osobą umowę o pracę (pełny etat) i porozumienie o zastosowaniu indywidualnego czasu pracy w systemie równoważnym. Okres rozliczeniowy to 3 miesiące. Grafik jest następujący: poniedziałek środa, czwartek, piątek sobota Czy jest to prawidłowo ustalony grafik? Zamiast soboty wolny jest wtorek. Co się stanie, jeśli pracownik przyjdzie do pracy we wtorek? Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. Odpowiadając na Pani pytanie, uprzejmie informuję, że zgodnie z art. 135 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późn. zm.), jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa wyżej, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy. Swoistą definicję legalną zawiera komentowany artykuł stanowiący o równoważnym czasie pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy w niektóre dni. Jest on równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dodatkowymi dniami wolnymi od pracy. Dopuszczalność stosowania dobowego wymiaru czasu pracy przekraczającego 8 godzin uznać można za podstawową cechę różniącą system równoważny od systemu podstawowego, opartego na konstrukcji sztywnej normy dobowej, której przekroczenie jest równoznaczne z wykonywaniem pracy w godzinach nadliczbowych. W zależności od charakteru wykonywanej pracy różny może być maksymalny dobowy wymiar czasu pracy. W sytuacjach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją dobowy wymiar czasu pracy może zostać przedłużony do 12 godzin. W szczególnych przypadkach ustawodawca dopuścił natomiast możliwość stosowania systemów równoważnych, w których dobowy wymiar czasu pracy przekracza 12 godzin, osiągając poziom 16 lub 24 godzin. Dopuszczalność takiego rozwiązania znajduje uzasadnienie w szczególnym charakterze prac, które ze względu na swoją mniejszą uciążliwość mogą być wykonywane w większym wymiarze w skali doby, nie stwarzając zagrożenia dla życia i zdrowia pracownika. W przeciwieństwie do podstawowego równoważnego czasu pracy ustawodawca posłużył się w tym zakresie konstrukcją zamkniętego katalogu prac, w odniesieniu do których systemy te mogą być stosowane. Jest to niewątpliwie uzasadnione tym, że w przypadku prac cechujących się znaczną intensywnością nadmierne obciążenie pracownika mogłoby stwarzać zagrożenie dla jego życia i zdrowia. Równoważny czas pracy polega na tym, że pracownik w niektóre dni pracuje dłużej (u Państwa są to środa, czwartek, piątek), a w niektóre pracuje krócej (u Państwa w poniedziałek i sobotę). Jeśli pracownik stawi się do pracy dodatkowo we wtorek, będą to jego nadgodziny (tygodniowy rozkład nie może przekroczyć 5 dni). Z podanego przykładu wynika, że pracownik pracuje w tygodniu 43,5 godziny, co oznacza, iż przekracza tygodniową dopuszczalną normę 40 godzin i ma 3,5 godziny nadgodzin, które powinny być dodatkowo płatne. W razie jakichkolwiek wątpliwości chętnie odpowiem na Pani pytania dodatkowe związane z pytaniem głównym. Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne

Zgodnie z Kodeksem pracy, czas pracy nie może przekraczać: 8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin tygodniowo, przeciętnie 5 dni w tygodniu, w przyjętym okresie rozliczeniowym. Okres rozliczeniowy to ustalony w zakładzie pracy przedział czasu, np. miesiąc kalendarzowy, kwartał, rok, w którym pracodawca ma obowiązek rozliczyć czas

Nie bez powodu równoważny czas pracy dla wielu przedsiębiorców okazuje się najkorzystniejszym rozwiązaniem i pozwala na sprawne wykonanie różnego rodzaju obowiązków. Dzięki temu, że w danym tygodniu możemy wydłużyć poszczególne zmiany pracowników, a inne skrócić, zyskujemy czas pracy dopasowany do potrzeb działalności danej firmy. Tego typu tryb pracy staje się szczególnie pomocny w takich branżach jak hotelarstwo czy catering, w których liczba obowiązków jest uzależniona od klientów i od różnego rodzaju uroczystości. Warto jednak zwrócić uwagę na fakt, że równoważny czas pracy wiąże się z wieloma trudnościami podczas układania grafiku, które trzeba wziąć pod uwagę, aby nie złamać przepisów Kodeksu pracy. O czym warto pamiętać, decydując się na równoważny czas pracy? Przechodząc w danym przedsiębiorstwie na równoważny czas pracy, warto zwrócić uwagę na fakt, że możemy wydłużyć dobowe zmiany do 12 godzin, skracając je jednocześnie w innych dniach w taki sposób, aby wzajemnie się ze sobą równoważyły. W praktyce oznacza to, że pracownik w ciągu tygodnia nie powinien przepracować więcej niż około 40 godzin, zachowując przy tym zasady dotyczące dobowego odpoczynku i odpowiedniej liczby dni wolnych. W przeciwnym wypadku przedsiębiorca może zapłacić dotkliwe kary finansowe, które nadwyręża budżet firmy i doprowadzą do nieplanowanych wydatków. Dlatego też równoważny czas pracy bardzo często wymaga dokładnego przemyślenia wszystkich zmian pracowników i kilkukrotnego sprawdzenia, czy działamy zgodnie ze wszystkimi obowiązującymi zasadami. Decydując się na równoważny czas pracy, powinniśmy między innymi pamiętać o tym, że pracownik w ciągu doby musi mieć zapewnione przynajmniej 13 godzin odpoczynku, co w Kodeksie pracy nazywa się odpoczynek dobowym. Oprócz tego warto zwrócić szczególną uwagę na dni wolne – w ciągu miesiąca pracownik powinien uzyskać co 4 niedzielę wolną oraz inny dzień wolny w sytuacji, gdy pracuje również w niedziele. Dlatego też w sytuacji, gdy zatrudniamy więcej osób, odpowiednie zaplanowanie grafiku może okazać się dużym wyzwaniem. Warto również pamiętać, że w przypadku równoważnego czasu pracy zatrudnione osoby muszą otrzymać grafik najpóźniej 7 dni przed rozpoczęciem nowego miesiąca. Równoważny czas pracy – jak przyspieszyć układanie grafiku? Przedsiębiorcy, którzy decydują się na równoważny czas pracy, coraz chętniej korzystają z narzędzi ułatwiających planowanie grafików. Jednym z nich jest specjalny program Grafik Optymalny, który samodzielnie kontroluje, czy pracodawca nie przekroczył dowolnej liczby godzin w zmianach poszczególnych pracowników oraz czy zapewnił im wymagany w Kodeksie pracy odpoczynek. Ponadto profesjonalny program do tworzenia grafików pozwala na uniknięcie nadgodzin, które okazują się dodatkowo płatne i tym samym narażają firmę na więcej nieplanowanych wydatków. Warto przy tym zwrócić uwagę na fakt, że program Grafik Optymalny jest kompatybilny z różnymi urządzeniami, dzięki czemu zyskujemy możliwość sprawnego informowania pracowników o nowym grafiku i tym samym zmniejszamy ryzyko pojawienia się wszelkiego rodzaju niedomówień.

Doba pracownicza to 24 godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę. Przykład 3. Pracownik rozpoczął pracę w niedzielę o 10:00. Jego doba pracownicza kończy się w poniedziałek o 10:00. Ruchomy czas pracy nie musi być wprowadzony dla całej firmy – może dotyczyć tylko konkretnych działów lub pracowników

W równoważnym czasie pracy tak jak w pozostałych systemach (poza ruchem ciągłym – art. 138 § 1 kodeksu pracy) obowiązuje przeciętna 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tak stanowi art. 135 Istotą równoważnego systemu jest przedłużony maksymalnie do 12 godzin dobowy wymiar czasu pracy. Równoważy się go krótszym wymiarem pracy w innych dniach lub dniami wolnymi. Liczba godzin pracy musi się bowiem bilansować w okresie rozliczeniowym wynoszącym nie więcej niż miesiąc (art. 135 § 1 trzy (§ 2) lub cztery miesiące (§ 3). Nie mogą one być dłuższe. Nie wolno także łączyć równoważonego systemu czasu pracy z przerywanym czasem pracy (art. 139 § 2 Rodzaj lub organizacja Art. 135 § 1 w sposób ogólny upoważnia firmę do użycia takiego systemu. Jest to rodzaj pracy lub jej organizacja. Przykładowo to drugie nie obejmuje działań likwidujących spiętrzenie prac związanych z wykonaniem pilnego zlecenia, natomiast § 3 wskazuje na prace uzależnione od pory roku lub warunków atmosferycznych. Sprecyzowaniu służy także art. 136 (dozór urządzeń lub pozostawanie w pogotowiu do pracy) i art. 137 (straże, służby ratownicze i ochronne). Konkretniej określają one obszar stosowania dwóch pozostałych wariantów tego systemu. Rodzaje prac, dopuszczające przedłużenie normy dobowej do 16 czy 24 godzin, tym bardziej uzasadniają ustalenie normy 12-godzinnej, która jest górną granicą zwiększenia. Wprowadzając taki system w układzie zbiorowym pracy (uzp) lub w regulaminie pracy, pracodawca może przyjąć ustawową normę dobową, ale wolno mu także określić ją niżej, np. 10-godzinną. Harmonogram przymusowo Równoważenie liczby godzin pracy przy tym systemie powoduje, że zadania realizowane w wymiarze dobowym do 12 godzin nie są pracą w godzinach nadliczbowych. Aby tak traktować przekroczenie pułapu ośmiu godzin, konieczne jest wcześniejsze precyzyjne ustalenie, których pracowników system obejmuje. Trzeba także przestrzegać limitu godzin wyznaczonego zatrudnionemu w harmonogramie. Jego stosowanie jest niezbędne z powodu zmiennych pór i liczby godzin świadczenia pracy. Zawsze zatem postanowienie o wprowadzeniu systemu równoważnego musi łączyć się ze wskazaniem procedury ustalania harmonogramów dla pracowników czy brygad – kto je tworzy, w jakim terminie i na jaki okres. Utworzenie konkretnego rozkładu (kogo dotyczy, godziny rozpoczynania i kończenia pracy) to także podstawa do oceny, czy wykonywana praca w równoważnym czasie pracy jest jednocześnie tą zmianową. Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 lutego 1986 (I PRN 95/85). Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ Tylko wyjątkowo dopuszcza się przedłużenie okresu rozliczeniowego do trzech miesięcy. Chodzi o szczególnie uzasadnione sytuacje. Nie wystarczy samo przekonanie pracodawcy, że dłuższy okres jest dla niego wygodniejszy. Za jego wydłużeniem – nawet do czterech miesięcy – bardziej przemawia prowadzenie prac uzależnionych od pory roku czy warunków atmosferycznych, np. w rolnictwie, budownictwie, robotach drogowych. Z przerwą w środku dnia Natomiast wprowadzenie prze- rywanego czasu pracy (art. 139 zależy od spełnienia kategorycznie określonych warunków. Chodzi o: • jedną przerwę, • trwającą do pięciu godzin, • ustaloną z góry, • w rozkładzie. Nie wolno zatem doraźnie – w drodze polecenia szefa – wyznaczać takich pauz bądź modyfikować ich długości. Maksymalne są skorelowane z prawem pracownika do odpoczynku dobowego. Wprowadzenie przerywanego czasu pracy też wyznacza rodzaj pracy lub jej organizacja. Są to zwroty nieprecyzyjne, pozwalające pracodawcy na dużą swobodę. Taki system sprawdzi się przy zmiennym zapotrzebowaniu na różną aktywność w różnych porach dnia, wynikającą z procesów społecznych bądź specyfiki pracy, np. u pracowników świetlicy osiedlowej. Przeciwko niemu przemawia jednak ograniczenie prawa pracownika do wypoczynku oraz swobody organizowania życia osobistego. Pewnym hamulcem dla pracodawcy są jednak koszty jego stosowania. Przerwy nie wlicza się bowiem do czasu pracy, ale pracownikowi na ogół przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Największe ograniczenie w posługiwaniu się tym systemem polega jednak na mechanizmie jego wprowadzania – wyłącznie w drodze układu zbiorowego pracy. Chyba że pracodawca jest osobą fizyczną i zastosuje go w rolnictwie lub hodowli. Wtedy dopuszcza się go na podstawie umowy o pracę. Ustawodawca zdecydowanie wyklucza łączenie przerywanego czasu pracy z wieloma systemami; dotyczy to wszystkich kodeksowych opartych na przedłużonej normie dobowej. Nie jest natomiast zabronione użycie takiego systemu w wariantach skróconego czasu pracy. Indywidualny rozkład Całkowicie swobodnie strony mogą ustalić indywidualny czas pracy dzięki art. 142 Dopuszczalność wprowadzenia takiego rozkładu tylko na pisemny wniosek pracownika oznacza, że dla niego jest to korzystne i nie narusza zasady uprzywilejowania. Szef nie musi uwzględnić wniosku podwładnego. Jest jednak związany jego granicami, czyli bez zgody pracownika nie ustali innego rozkładu czasu pracy, niż wynika z pisma. Indywidualny czas pracy wprowadza się więc na podstawie umowy, którą można zawrzeć tylko na wniosek podwładnego. Taki spersonalizowany rozkład polega np. jedynie na zmianie godzin rozpoczynania i kończenia pracy czy wprowadzeniu przerwy w pracy nieprzekraczającej 60 minut. W art. 141 ustawodawca uznał bowiem, że tyle trwająca bezpłatna przerwa nie narusza interesów pracownika. Dłuższą można natomiast uznać za przerywany czas pracy (określony w art. 139 w którym czas przerwy jest odpłatny. Przykład Pan Adam zwrócił się z pisemnym wnioskiem do pracodawcy o ustalenie indywidualnego czasu pracy i udzielenie mu codziennie dwugodzinnej bezpłatnej przerwy w wykonywaniu zadań, bo ma obowiązki rodzinne. Jeśli pracodawca chce spełnić prośbę pana Adama o indywidualnym rozkładzie zadań, musi zastosować system przerywanego czasu pracy. Ten jednak na podstawie art. 139 wolno wprowadzić wyłącznie w drodze układu zbiorowego. Czego nie wolno przy przerywanych zadaniach Przy przerwanym czasie pracy: • nie można stosować tego systemu czasu pracy u pracownicy w ciąży i u pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia bez ich zgody (art. 178 § 1 i 2 • regulamin pracy nie może być podstawą wprowadzenia przerywanego czasu pracy. Jedynie wtedy, gdy ten rodzaj czasu pracy wprowadzono w układzie zbiorowym, można w regulaminie, w zakresie ustalonym w uzp, szczegółowo określić rozkład czasu pracy (art. 1041 § 1 pkt 2 wyznaczając w ten sposób godziny będące przerwą w pracy. Godziny te można także ustalić w uzp (zwłaszcza zakładowym). Szczegółowe podanie godzin przerw w pracy to realizacja przewidzianego w art. 139 § 1 wymogu wprowadzania przerywanego czasu pracy „według z góry ustalonego rozkładu”; • przerwa w pracy w ciągu doby zatrudnionego nie może trwać dłużej niż pięć godzin. Nie wlicza się jej do czasu pracy, ale za czas tej przerwy podwładnemu przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy tego należnego za czas przestoju (art. 81 § 1 Układ zbiorowy może jednak gwarantować wyższe wynagrodzenie; • godzinnej bezpłatnej przerwy przewidzianej w art. 141 nie można stosować w razie ośmiogodzinnego dnia pracy z pięciogodzinną przerwą z art. 139 Nie mieści się ona w jednej dobie (w której trzeba jeszcze uwzględnić 11 godzin odpoczynku – art. 132 § 1 Natomiast gdy przerwa z art. 139 wynosi cztery lub mniej godzin, może być ona stosowana łącznie z przerwą z art. 141 Autorka jest aplikantką radcowską z kancelarii Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy Adam, Kozienice. Obowiązek sporządzania harmonogramu czasu pracy jest uregulowany przepisami Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 129 § 3 pracodawca powinien sporządzać rozkład czasu pracy danego pracownika w formie pisemnej lub elektronicznej na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, przy czym powinien on obejmować co najmniej jeden miesiąc.

Porady Życie zawodowe Równoważny czas pracy – korzyści dla pracownika System czasu pracy wpływa na normy: dobową i tygodniową. W podstawowym systemie pracujemy 8 godzin dziennie i 40 – tygodniowo. W systemie równoważnym - normy czasu pracy mogą być przedłużone, ale po pracy przysługuje nam odpoczynek. Równoważny czas pracy – zasady Pracując w ramach równoważnego systemu czasu pracy, możemy wykonywać swoje obowiązki nie przez 8, ale przez 12 godzin w ciągu doby pracowniczej. Wymiar czasu pracy pracownika, który dozoruje działanie urządzeń, może zostać przedłużony maksymalnie do 16 godzin przy miesięcznym okresie rozliczeniowym. Po dniu pracy należą nam się dni wolne lub krótszy dobowy wymiar pracy. Ustalając rozkład czasu pracy, pracodawca musi zapewnić nam nieprzerwany odpoczynek (11 godzin w ciągu doby i 35 godzin tygodniowo). Norma tygodniowa obowiązuje pomimo możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy. Okres rozliczeniowy pracownika zatrudnionego w ramach systemu równoważnego trwa najczęściej 1 miesiąc. W uzasadnionych przypadkach można przedłużyć go do 3 miesięcy. 4-miesięczny okres rozliczeniowy wprowadza się tylko przy pracach, których wykonywanie zależy od warunków atmosferycznych lub pory roku. Wydłużenie okresu rozliczeniowego sprawia, że pracownik nie musi wykonywać swoich obowiązków w godzinach nadliczbowych. Przepisy dotyczące systemu równoważnego znajdują się w kodeksie pracy (art. 135-138: Jak wprowadza się równoważny czas pracy? Równoważny czas pracy wprowadza się wtedy, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Pracodawca powinien rozpocząć zmianę systemu czasu pracy od konsultacji ze związkami zawodowymi. Treść przepisów wewnątrzzakładowych - w zakresie obowiązującego systemu - ustala się w porozumieniu z organizacją związkową. Wprowadzenie zmian w regulaminie leży w gestii pracodawcy, jeśli w firmie nie działają związki zawodowe lub gdy nie uda się wypracować wspólnego stanowiska w określonym terminie. Zmodyfikowane przepisy wchodzą w życie po upływie 14 dni od ich ogłoszenia. Kto nie może pracować dłużej niż 8 godzin na dobę? Niektórym grupom pracowników przysługuje szczególna ochrona prawna, dlatego nie można obligować ich do pracy w wymiarze przekraczającym 8 godzin. Zatrudnieni objęci ochroną to: osoby zajmujące stanowiska pracy, na których natężenie czynników szkodliwych dla zdrowia przekracza dopuszczalne normy; pracownice w ciąży; pracownicy sprawujący opiekę nad dzieckiem, które nie ukończyło 4. roku życia (chyba że wyrażą zgodę na przedłużenie czasu pracy). System równoważny – zalety Każdy system czasu pracy ma zarówno zalety, jak i wady - jest to kwestia subiektywna. Coś, co podoba się jednej osobie, przez inną może zostać uznane za mankament. Pracując od poniedziałku do piątku, w godzinach: 8:00 – 16:00, możemy mieć pewne trudności np. w związku z odbyciem wizyty u lekarza, z odprowadzeniem dziecka do przedszkola lub szkoły itd. Korzyści dla pracownika, jakie mogą płynąć z pracy w równoważnym systemie, to możliwość załatwiania spraw urzędowych bez konieczności wnioskowania o dzień wolny. Pracownicy, którzy wykonują obowiązki w ramach systemu równoważnego, pojawiają się w pracy rzadziej niż osoby, w przypadku których norma dobowa wynosi 8 godzin. To korzystne szczególnie wtedy, gdy nasze miejsce pracy jest oddalone od miejsca zamieszkania.

czasu pracy. Czas pracy. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji praco-dawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy (art.128 § 1 k.p.). Dyspozycyjność. Oznacza poddanie się woli pracodawcy w celu wykonywania umówionej pracy.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy w postaci papierowej lub elektronicznej. Wydłużony zostanie okres przechowywania ewidencji czasu pracy z dotychczasowych 3 lat do 10 lat po zakończeniu okresu nią objętego. UWAGA! Zmiany z art. 25 wchodzą 4 miesiące od dnia ogłoszenia (zmiany nie wejdą w życie w lutym 2022!)

Czas poświęcony na zrealizowanie obowiązków nie powinien przekraczać normy dobowej (8 godzin) i normy średniotygodniowej (40 godzin) Pracodawca. Przerywany system czasu pracy. Maksymalnie 5-godzinna, płatna przerwa w ciągu pracy. Pracodawca. Skrócony system czasu pracy. Praca przez mniej niż 5 dni w tygodniu. JPcFkX.

4fvab6ow5f.pages.dev/95

4fvab6ow5f.pages.dev/89

4fvab6ow5f.pages.dev/38

4fvab6ow5f.pages.dev/16

4fvab6ow5f.pages.dev/24

4fvab6ow5f.pages.dev/33

4fvab6ow5f.pages.dev/62

4fvab6ow5f.pages.dev/13

doba pracownicza równoważny czas pracy